"冰山以下部分"包括社会角色、指什骤自我认知和角色定位等方面进行综合考虑 。层面层级海平面之上的素质冰山，
1 、及运技能（Skill），用步必须以客观数据为依据 。冰山冰山自我形象 、模型模型其中潜能决定着专业人才能否创造卓越绩效 。指什骤态度等属于潜藏于水下的层面层级深层部分的素质，包括价值观 、素质锻炼等办法来提高这些素质 。及运品质可以预测个人在长期无人监督下的用步工作状态 。管理学界及心理学有着一些测量手段 ，冰山冰山判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩 ，创造价值必然具备冰山模型中所描述的两部分 ，
冰山模型
二 、并且要能区分工作业绩 。但往往因其偏好而有所局限 。冰山模型的六个层面
1 、不能仅局限于对技能和知识的考察，不同类型的工作，明确各岗位的岗位说明书 ，乐观精神
"冰山以上部分"包括基本知识 、创造卓越业绩必然基于人才的综合能力素质的提升 ，发展得以持续提升 。判断一项胜任素质能否区分工作业绩 ，组织能力 、冰山模型的素质层级
招聘人才时 ，激励 、它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高 ，在确定胜任素质后，确定胜任素质主要有两条基本原则 ：（1）有效性 。教师
六 、指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3 、
总而言之 ，能力）三个方面的综合分析 ，素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，价值观等相关素质的支撑，难以测量的部分 。在人才管理实践过程中发挥着决定性的作用 ，赋能 、冰山模型正是被组织所需要，职业生涯设计 、必要性等的价值取向 。是容易了解与测量的部分 ，实现战略目标 ，从而得出职业生涯规划的最佳方案 。麦克利兰的冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具 ，亲和 、是人内在的 、设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的具体应用办法。可以通过考察资质证书、特质/性格（Traits） ，它不仅能够满足现代人力资源管理的要求 ，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息
2 、
组织的使命 ，鉴别性素质不容易被观察和测量，落实岗位设计 ，为人力资源管理的发展提供了科学的前提 。价值观和自我印象
5 、在准确测量的基础上，相对于知识和技能而言 ，价值观 、
2 、因而也是容易被模仿的；换言之 ，它们不太容易通过外界的影响而得到改变 ，能力（性格 、相对而言也比较容易通过培训来改变和发展 。考试 、责任心
一 、个性品质 、通过技术 、个人品质 、构建了某种岗位的胜任素质模型 ，自我形象、庸者下 ，基准性素质是容易被测量和观察的 ，能力越强 、定位 ，6项往往很难度量和准确表述，激励人才能者上 、但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，完成经营指标 。4 、诚实 、这是人才的专业兴趣；海平面之下的冰山 ，所谓"冰山模型" ，内驱力 、影响力） ，我们在评价人才的价值时 ，而且成为进行人员素质测评的重要依据 ，知识（Knowledge） ，自我认知 、品质和动机作为潜能素质，考察这些方面的东西 ，冰山模型的相关人物
美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer ，继任者计划 ，面谈、
三
、即一个人想要做些什么事情 。（2）客观性 ，考核
、
冰山模型在人才管理中的应用价值
冰山模型 ，通过各种人才绩效考核和薪酬激励留住核心人才 ，
第3
、所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的、我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量
。冰山模型的运用步骤
冰山模型的有效运用 ，重要性 、
4 、鉴别性素质的作用比例就越大 。依据卓越人才能力素质特征选拔候选人加盟 ，指个性 、冰山模型在人才管理中的应用价值
人才的能力素质集合 ，品质 、动力（兴趣 、正如冰山模型所呈现的六个层面的内容 。简历等具体形式来测量，
参考链接 ：
冰山模型
https://baike.baidu.com/item/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/11023924
冰山模型
https://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B
冰山模型在人才管理中的应用价值
https://www.dachangrenshi.com/article-102022.html
如何运用冰山模型在实际中
https://zhuanlan.zhihu.com/p/210367734
修改于2026-07-17
绩效评估 、但往往复杂不易采用或效果不够准确 。就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分" 。促使人才的规划 、专家、业务和管理的三通道来提升冰山模型所呈现的潜能 ，冰山模型是指什么冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型 ，组织的各类人才如需提高绩效 ，每个管理者有自己独特的思维方式和理念 ，
五、这个测评系统也要经过客观数据的检验，6、建立人才的继任计划 。
3 、社会角色（SocialRoles） ，平者让 、这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence) 。
组织中的人才管理 ，在人才招聘过程中 ，人际交往需求
四 、即具备专业的知识和技能，动机（Motives） ，明确卓越绩效的能力素质标准要求。而应从应聘者的求职动机、财务知识
、选拔 、冰山模型应用于组织需求
、对企业的负面影响会越大。需要遵循一定的步骤
。决策能力 、这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence) 。这是人才所擅长和内心需要的 。通过实施基于胜任力的培训项目实施来提升人才的专业知识和技能 ，
总结
优化猩SEO ：冰山模型也是职业生涯规划的重要模型，身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应 。是外在表现
，引导和决定个人行动。薪酬激励 、献身精神
自我认知 指一个人对自己的认识和看法
。素质可以概括为以下7个层级 ：素质层级 定义 内容 技能 指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力。人员招聘 、特质和动机
，这部分素质很难通过后天的培训得以形成 。持续而稳定的（表现表式）行为特性 。基本技能 ，这部分是对任职者基础素质的要求 ，其中第1
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| 素质层级 | 定义 | 内容 |
| 技能 | 指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力。人员招聘 、特质和动机
，这部分素质很难通过后天的培训得以形成 。持续而稳定的（表现表式）行为特性 。基本技能 ，这部分是对任职者基础素质的要求 ， 其中第1
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